Firmar un contrato y archivarlo no garantiza que la empresa haya informado correctamente de las condiciones de trabajo. Esa es la idea que conviene retener.
El Real Decreto 723/2026, publicado el 15 de septiembre, entró en vigor el 5 de octubre de 2026 y sustituyó el antiguo Real Decreto 1659/1998. Desarrolla la información que debe conocer una persona trabajadora sobre los elementos esenciales de su relación laboral.
No se trata de obligar a firmar dos documentos
Cuando un contrato escrito ya contiene toda la información exigida y obra en poder de la persona trabajadora, la obligación puede estar cumplida. Cuando falta información, la empresa debe completarla por escrito. Lo importante es qué se comunica, cuándo y cómo se demuestra.
La norma regula cuestiones como distribución de jornada, condiciones retributivas, cambios de turno, periodos de descanso y otros elementos esenciales. En supuestos previstos también incorpora información sobre decisiones algorítmicas o automatizadas.
El detalle que no debería pasar inadvertido
- Para nuevas relaciones, la información general debe facilitarse antes del inicio del trabajo.
- Los cambios de las condiciones sujetas a información se comunican, como máximo, cuando comienzan a producir efecto.
- Se admite papel o formato electrónico, pero debe poder conservarse y la empresa debe acreditar la entrega o recepción.
- Para relaciones ya vigentes, existe un régimen transitorio: a solicitud de la persona trabajadora, la información que falte debe facilitarse en el plazo previsto de treinta días hábiles.
A mi juicio, el error sería responder con otro formulario genérico de cuatro páginas. Primero hay que revisar contratos, anexos, turnos reales y flujos de comunicación. Después, documentar lo que de verdad se está haciendo.
La pregunta es sencilla: ¿si mañana tuvieras que demostrar qué jornada o qué condiciones conocía una persona trabajadora, tendrías la documentación o solo tu recuerdo de la conversación?
Fuentes consultadas: Real Decreto 723/2026 (BOE).
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