24/09/2019

Obligación de registro salarial para todas las empresas. ¿la cumple tú empresa?

Con la aprobación el mes de marzo de RDL 6/2019 entró en vigor la modificación del art. 28 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo la obligación para todas las empresas de llevar un registro salarial medio para “poder detectar posibles desigualdades salariales“.

Esta modificación ha pasado bastante desapercibida al venir incluida la obligación de registro horario, pero lo cierto es que nos encontramos antes una obligación real para todas la empresas y que constituye infracción grave su falta de cumplimiento.

Por partes, en primer lugar, el modificado art. 28 ET queda así redactado:

Artículo 28 Igualdad de remuneración por razón de sexoVer exposiciones

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Nada importa que tu empresa tenga todos los trabajadores del mismo sexo, o de la misma categoría, hay que hacerlo igual. Es obligación de todas las empresas.

No partimos del concepto de grupo o categoría profesional, sino del concepto de puesto de trabajo.

El objetivo de esta medida es reducir la discriminación salarial, (comúnmente “brecha salarial”) real, enfrentada a la ya existente igualdad formal y legal promulgada por nuestra constitución (art. 14) y los Convenios Colectivos.

El párrafo 1 de modificado art. 28 determina cuándo se considera que un trabajo es o no igual a otro. No partimos del concepto de grupo o categoría profesional, sino del concepto de puesto de trabajo. Para evaluar si estamos antes puestos de trabajo de igual valor, se deben tener en cuenta cuatro parámetros:

1) La naturaleza de las tareas: Son trabajos de igual valor, aunque se denomine de distinta forma, cuando la naturaleza de las tareas efectivamente encomendadas, sean similares.

2) Las condiciones profesionales o educativas: No puede haber diferencias salariales cuando los requerimientos profesionales del puesto son los mismos.

3) Los factores estrictamente relacionados con el desempeño: Son todos los elementos que intervienen en un proceso productivo concreto que llevan a un fin común.

4) Condiciones laborales: Si se tienen las mismas condiciones laborales, por ejemplo, estar en el mismo turno de trabajo utilizando la misma máquina, se debe tener la misma remuneración.

¿Cual debe ser el contenido del registro salarial? 

No existe un “modelo” de registro salarial, y además habrá que revisarlo cuando la estructura retributiva cambie, pero su contenido tiene que llevar el valor medio de tres distintos apartados, de forma individualizada:

– Valor medio de salario.

– Valor medio de los complementos salariales.

– Valor medio de las percepciones extrasalariales (dietas o cualquier otro tipo de gasto).

Estos tres valores hay que desagregarlos por sexo para conocer el valor medio entre géneros, y a su vez dividirlo por grupo o categoría o trabajo de igual valor.

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